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从《劳动合同法》的颁布浅议劳资双方权利的维护

更新时间:2011-4-3:  来源:毕业论文

从《劳动合同法》的颁布浅议劳资双方权利的维护
《劳动合同法》的颁布,将使用人单位和劳动者之间,构建和谐的劳动关系更加有了法律保障,也标志着国家立法机构对劳动者的关爱呵护。本人通过学习《劳动合同法》和对劳动法律法规、劳动纠纷案例的了解,从一个劳动者的认知和感知,粗浅的谈谈劳资双方权利的维护,即用人单位和劳动者合法权利的维护,以希冀对劳资双方的互利互赢起到积极作用。

  一、 用人单位用工管理的合法理念亟待建立

  回顾近三年来国家出台的有关劳动保障的法律法规可见,国家

  从立法角度在不断完善和规范劳动关系的建立、劳动违法行为的查处纠正、劳动争议案件的审理,为保护弱势群体的合法权利、规范用人单位的管理行为,进一步有了法律保障。从2004年12月1日实施的《劳动保障监察条例》、2006年10月1日起实行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》,最新颁布的《劳动合同法》,以及正在经全国人民代表大会审议的劳动争议调解仲裁法、劳动保障部拟进行工资立法等举措来看,用人单位用工管理的合法化,需要引起管理者们高度的重视,劳动法律法规的普及成为不可或缺的一课,否则,不合法的管理行为必将给用人单位带来经济和社会效益的损害。

  而用人单位用工管理合法理念的建立,主要还是体现在规章制度的制定及其执行上。

  从规章制度的制定上来讲,《劳动合同法》第四条明确了用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,不仅从内容上要求合法,而且从制定的程序上提出了要求:应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并且规定了“告知”劳动者的义务。从而也明确了在建立规章制度的过程中,用人单位必须赋予劳动者“民主权利”的义务。

  结合现行有关审理劳动争议案的司法解释,制定的“规章制度”只有内容、程序合法,才能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。显然,用人单位制度的合法化,是用人单位权利维护的必要条件。

  而规章制度的建立也给管理者们提出了要求,没有研读相关法律法规,就盲目的制定涉及劳动者切身利益的“规章制度”或没有制度可依的“人治”,必将会引起劳动侵权事件的发生。如:企业普遍存在的经济承包中约定的完不成任务扣发工资,使劳动者每月的工资低于当地最低工资保障数;有些企业为了处罚造成经济损失或者欠款(货款)的劳动者,使处罚款超过法规中规定的20%的“上限”;变动劳动者合同约定的职务、岗位由企业单方决定,未按劳动法律法规进行“平等协商”; 没有制度可依,随意处理劳动者;延长劳动者工作时间不依法支付加班加点工资;不依法缴纳社会保障金等等。这些不符合法律法规行为导致的劳动侵权的举报、投诉,单位不只承担多扣发或造成经济损失的部分,还必将承担25%经济补偿金、1-5倍的赔偿金,以及其他处罚金。

  从规章制度的执行上来讲,有章必行,行必果,这是建章立制的根本。也就是在执行涉及到劳动者切身利益的规章制度时,应该严格按章办事,而不是随心所欲。既要体现“法治”,又要体现“人人平等”的原则,这样才能为劳动者创造一个良好的劳动氛围,调动其工作积极性。本人曾经接触到一个劳动纠纷案例,用人单位在没有制度依据的情况下,将劳动者作“待岗”处理,劳动者在没有工作岗位的情况下,请事假不予批准,用人单位的理由是:干与工作无关的事,不准假是合情合理合法的。而查阅该单位的考勤管理制度,却有“职工办私事可以请事假”。显然,用人单位不准假的理由不仅有悖于“规章制度”,也不符合情理。因为,在岗的职工都拥有“请事假”的权利,而“待岗”的职工却被剥夺了此权利,所以,“合情合理”难以服人。还有,对职工的处理,一定要遵循“法定程序”,如对职工的行政和经济处罚,以及除名、解除劳动合同等处理,需毕业论文http://www.lwfree.cn/ 要通过工会或职代会,在事实清楚,允许职工申辩,且有一定时限规定的情况下,方可对职工进行处理。尤其是涉及职工名誉的评价,更应该在事实清楚、证据确凿,履行法定程序作出结论,否则,也会导致侵权诉讼。

  二、用人单位解决劳动争议需要合法化

  据劳动保障部有关部门对全国31个省、自治区、直辖市的劳动

  争议案件情况统计,1995年至2006年间,劳动争议案件增加13.5倍,2006年劳动争议案件总量继续增长,申请仲裁的劳动争议案件与2005年相比增长4万件,增幅为9.9%。绝大多数劳动争议案由劳动者提出申诉,胜诉率较高。2006年,在立案处理的劳动争议案件总数中,由劳动者一方提出仲裁申诉的有30.1万件,占立案总数的95%。从处理的结果看,劳动者胜诉案件14.6万件,是用人单位胜诉案件4万件的3.6倍。劳动者胜诉率为47%,用人单位胜诉率为13%,双方部分胜诉率40%,这也表明,当前劳动者被侵权的问题仍然比较突出,劳动者维权意识在逐步增强。

  从上述数据可见,保护弱势群体合法权益的司法理念在一定程

  度上得以贯彻执行。劳动者合法权益不再是“空中楼阁”,其权利的维护不再是“可望而不可及”。同时也对用人单位权利的维护起到一个警示作用,其权利的维护不再处于“强势”。所以,用人单位要想维护合法权益也应该通过合法的途径,否则,也会给单位带来损失。

  由于用人单位解决劳动纠纷态度不积极或抱着侥幸心理、或采取一些不规范,或不合法的行为来维护自身的权益,一旦劳动者经过多年的努力,获得了胜诉,其结果用人单位不仅要恢复劳动者的公职、或恢复职务岗位、或支付“克扣”工资等,还要补偿因此给劳动者造成的经济损失,并支付经济补偿金和赔偿金、处罚金等等。官司拖得越久,一旦劳动者胜诉,必将使用人单位给予的赔偿更多。就以西安华联制皮工业有限公司的9名职工“除名”官司为例,这九位职工经过9年的仲裁、起诉、上诉、申诉,最终法院改判撤销其中8位职工 “除名” 的决定。尽管这是迟来的公正,毕竟最终使弱势群体的合法权利得以维护。这起劳动官司在反映劳动者维权艰辛的同时,也反映出我国司法体制尚存在的瓶颈问题,但同时也提醒用人单位“依法”对待劳动者是应尽的义务,否则,也势必付出代价。

  还有,湖南轻研所女工徐永文《十年维权官司 普通员工胜诉》、山东北方制药厂于荣华《药检员为公众用药安全讨公道》6年的维权之路、兰州市商业银行的苏某《只因开罪顶头上司 竟被勒令调离单位 无辜职员举债6年讨公道》等等,劳动者终将为自己讨回了一个公道。

  总之,用人单位尤其是其职能部门人员在对待劳动争议的处理上,不只需要的是理智,更需要的是法制观念,切实为单位负责、为相关人员负责的态度。为了维护“集体”的利益,或打着维护集体利益的旗号,来掩盖某些权力者行使权利的“不合法”,以采取一些“不规范”的行为,受损害的终将是单位。因为,黑色终归是黑色,遮盖力再强的颜料,也无法改变黑色的存在。所以,解决劳动纠纷需要政治思想工作和以工会牵头的调解工作“齐抓并管”,找到症结所在,妥善解决纠纷才是“双利双赢”的良策,而不是想方设法编造证据、隐瞒事实、打击报复劳动者,这一切势必会引发新的争议、纠纷或官司,其结果只能给单位带来更大的经济和社会效益的损失。

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