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加强珠海市中小型企业员工绩效管理研究

更新时间:2010-5-31:  来源:毕业论文

加强珠海市中小型企业员工绩效管理研究
摘要:许多企业整体管理基础薄弱,绩效管理只是简单的就绩效谈绩效,成了单纯评价员工业绩的工具,不是从战略的高度帮助企业建立卓越的绩效管理体系,如此而使得绩效管理流于形式。战略的目的在于总体绩效的提升,因此绩效管理是打通从战略管理到绩效提升的各种关节,使战略方案更具操作性,切实提升企业执行力的工具。
随着规模的增大、管理理念的提升和竞争压力的加大,国内企业越来越重视绩效管理。虽然经过了多年的努力探索,大多数企业还是在绩效管理方面遇到困难。
在现代人力资源管理中,员工的绩效管理显得尤为重要,它犹如一把双刃剑,做好了可提高企业整体效率,创造最大效益,留住优秀人才;反之,则会打击员工士气,影响企业竞争力。
首先,本文简要介绍了一下员工绩效管理的一些理论概述。
其次,本文讲述了珠海市几个中小型企业对员工绩效管理的现状。
再次,本文对珠海市中小型企业员工绩效管理中所存在的问题进行了分析。
最后,本文对珠海市中小型企业员工绩效管理中所存在的问题提出了解决措施,加强员工绩效管理。
关键词:员工绩效,绩效管理,加强
Abstract
Many company′s management foundation is weak, the management performance is simplify talking about performance to performance, and becoming a simplicity tool to evaluate employee′s accomplishment, not from strategic of height to help the business enterprise to build up an outstanding management system, but to make the performance management become formalistic. The strategic purpose lies in total performance to promote, so the management is to break through the performance promoting from the strategy, making the strategic project more operability, slicing actually the tool of promoting the business enterprise execution.
With the increases of the scale, promotion of the management idea and the enlarges of the competition pressure, the local business 毕业论文http://www.lwfree.cn/  论文网http://www.lwfree.com/In the modern human resource management, the performance seems to be important , it is like a double blade sword, having done well can raise the business enterprise whole efficiency, creating the biggest benefit, keeping talents. Otherwise will reduce employee′s contrarily, influence the company′s competition ability.
Firstly, this article will introduce some theory of the performance management.
Secondly, this article will talk about some small and medium-sized enterprise′s situations of performance management in Zhuhai.
Thirdly, this article will analysis the problems of the performance management in Zhuhai′s small and medium-sized enterprise.
Finally, this article will propose some measures to deal with the problems of the performance management in Zhuhai′s small and medium-sized enterprise, and how to strengthens the performance management.

Key words: performance, the performance management, strengthens
目    录
1  绪论………………………………………………………………………………………1
1.1  选题背景及目的……………………………………………………………………1
1.2  国内外研究状况……………………………………………………………………1
1.3  题目研究方法……………………………………………..…………………………2
1.4  论文构成及研究内容………………………………………………………………2
2  员工绩效管理理论概述…………………………………………………………………3
2.1  绩效定义……………………………………………………………………………3
2.2  绩效管理……………………………………………………………………………3
2.3  绩效管理的意义……………………………………………………………………3
2.4  绩效管理的准备工作………………………………………………………………4
2.5  现有的绩效管理方法………………………………………………………………4
3  珠海市几个企业对员工绩效的管理现状………………………………………………7
3.1  珠海市水上运输公司对员工绩效的管理现状……………………………………7
3.2  珠海市元朗有限公司对员工绩效的管理现状……………………………………9
3.3  珠海市可口可乐公司对员工绩效的管理现状……………………………………11
4  员工绩效管理中存在的问题……………………………………………………………14
4.1  把绩效考核当作绩效管理…………………………………………………………14
4.2  管理责任不明确……………………………………………………………………14
4.3  人力资源经理能力不足……………………………………………………………14
4.4  绩效管理流于形式………………………………………………………………15
5  对于绩效管理中存在的问题的分析……………………………………………………16
5.1  思想上对现代绩效管理认识不足…………………………………………………16
5.2  考核容易受到个人主观因素的影响………………………………………………16
5.3  组织结构上存在缺陷………………………………………………………………16
5.3.1  组织层次划分………………………………………………………………16
5.3.2  部门划分……………………………………………………………………18
5.3.3  职权划分……………………………………………………………………18
5.4  管理者控制角色不明确……………………………………………………………19
5.5  企业对员工的激励不足……………………………………………………………20
6  加强员工绩效管理………………………………………………………………………21
6.1  形成有效的绩效管理根基…………………………………………………………21
 6.1.1  良好的企业文化氛围………………………………………………………21
 6.1.2  明确的战略目标定位………………………………………………………21
 6.1.3  合理的组织架构和畅通的业务流程………………………………………22
 6.1.4  高层领导的正确引导和强力推动…………………………………………22
6.2  开展新形势下的共识………………………………………………………………22
6.3  进行绩效考核培训…………………………………………………………………22
6.4  选择合适的考核者…………………………………………………………………23
6.5  加强平时沟通及考核结果的面谈反馈……………………………………………23
6.6  加强人本化的绩效激励……………………………………………………………24
6.6.1  重视自我激励机制的建设…………………………………………………24
6.6.2  重视信息激励机制的作用…………………………………………………24
6.6.3  重视精神激励………………………………………………………………25
6.7  构造绩效管理目标体系……………………………………………………………25
结论…………………………………………………………………………………………31
参考文献……………………………………………………………………………………32
致谢…………………………………………………………………………………………1296

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