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零售业招聘论文(现状+问题+对策)

更新时间:2010-6-6:  来源:毕业论文

零售业招聘论文(现状+问题+对策)
一、零售业招聘的现状

  因为经历过一些零售业的工作,感觉绝大多数零售行业的招聘工作是这个行业中人力资源遇到的一大难题。零售从业人员综合素质普遍偏低是目前一个必须承认的事实,但恰巧这些人员不仅需要良好的服务态度、专业的销售技巧、过硬的专业知识,更需要与自己服务的品牌风格相吻合。这就对人力资源的招聘工作和招聘质量提出了更高的要求。

  二、零售业招聘遇到的问题及原因

  (一)招聘遇到的问题——人员流动和流失

  零售业人员在各个品牌间相互流动,很多新入职的员工会在短时间内辞职跳槽到其他级别相同的公司。原因有很多种:高于现有水平的薪酬、较好的福利、相对广阔的发展空间等等都是导致人员流动的重要原因。人员的不断流动就致使人力资源的招聘工作在不停的做无用功,不停的招聘却总是很难满足人员需求。

  招聘工作以特定的频率重复进行着,每到此时,人力资源就要用整天的精力来面对上百人的应聘队伍。由于人数的关系,不可能一对一的单独面试,从而无形中降低了招聘的质量并使有些实际具备良好素质的未来零售从业人员被粗略的筛掉。还有一部分筛选合格的人员在随后的入职培训考核中由于不合格而被取消入职资格,这又减少了实际招聘人数,导致大量的店铺销售人员流失。

  (二)招聘问题产生的原因

  1、零售人员的低薪制度

  导致零售人员招聘难题的首要因素就是薪酬普遍较低,而且上升空间不大。众所周知零售人员的薪酬制度通常都是基本工资加上提成,基本工资普遍偏低是销售行业的一大特点。而能够拿到高额提成的零售人员还是很少的一部分。一名普通的零售人员从初级做到中级再到高级的时间往往要历时两年左右。而一名初级零售人员在经过公司的培养和实际的工作经验半年左右就可以跳槽到另一家服装公司成为中高级零售人员。

  2、缺乏力度的公司培训

  在零售行业内部,对于零售人员的培训是很重要的一部分工作,有技巧和力度的培训对于留住一些核心零售人员有很大的帮助。但目前的现状是公司只能提供一些企业文化和基础销售知识的简单培训,这些培训不能够带给零售人员真正意义上的成长,所以也无法将这些人长期留住。

  三、解决问题的措施

  (一)零售行业招聘意识及观念的改变

  由于零售行业的特殊性,导致我们必须要在短期内有大批的实际招聘量并且要满足相关品牌需求,尤其是在新店开业前期,大量的新人需要及时引进。这就要求零售行业的人力资源改变以往招聘的高姿态,自觉变化成为以低姿态来进行零售人员的招聘。比如面试时间上尽量能以应聘者的时间来决定,尤其是在初试筛选进行完毕之后,对于有意向进一步复试的人员就更要尽量迁就他们的时间要求,做到不因为时间的关系而使有可能入职的合适人员流失掉。

  (二)零售行业招聘难的解决措施

  1、招聘渠道的变通

  以往的招聘我们大都选择网上发布招聘信息,网上筛选大量的简历,现场招聘会等等。但这些在零售行业人员的选择上现实意义不是很明显。所以我们要增加其他的招聘渠道,在现实工作中我们曾经尝试过这样的办法。因为零售人员中有很大的一部分只需要具备初级销售技巧的人员,所以可以考虑一些旅游或窗口服务类的中等专业学校的应届毕业生。和学校取得联系后到校园作现场招聘,将合格的人选带到公司作进一步的培训后到岗。

  单纯的网上筛选简历不太符合零售行业的特殊性,那么就挑选专门针对零售行业的营业员招聘网站发布招聘信息。合理的使用各类招聘网站而不是简单的使用一个招聘网站。

  在店铺内部张贴招聘启事。店铺往往社会人流量大,招聘启事张贴在自己的店铺里,在费用成本上等于零。喜欢店铺品牌的合适人群就会在看到招聘启事后按相应的时间到公司参加面试。这种方法的效果应该是比较好而且可行的。因为店铺的现实情况已经被看到招聘启事的人群看到,知晓店铺实际情况和品牌的实际情况后决定到公司参加面试的人员,只要符合公司要求,则长期留下来的可能性会比单纯因为报纸和网上广告前来应聘的人员的可能性大得多。

  2、注重人岗匹配原理

  所谓人岗匹配原理①就是人适其事、事宜其人。这个理论知识看来简单,实际则学问不小。这就需要零售行业的人力资源具备专业的知识和看人识人的独特眼光。就像以往的招聘中遇到的问题,有些看来乖巧可爱的人选单从表面来看很适合我们的某个服装品牌的气质,但是真正沟通起来有一定的障碍。这些一定要切记,一名好的零售人员最重要的就是与顾客的沟通能力,能够把自己的品牌推荐给顾客需要良好的沟通能力和专业的销售技巧与知识,并不能单纯的吸纳一些外形较好但不能掌握销售知识的人员来从事零售工作。

  3、入职前的培训和能力测评

  一般的零售人员都会在面试合格后有个为期一至两天的公司内部培训。通过这个培训还会将已经通过面试的人员进行再一次的筛选。在培训之后不能认同企业文化,对培训知识掌握得不够及时有效的人员以及培训期间诸如不能准时到达,不能积极学习等因素都会被列为最后一次筛选的条件。

  所以如此看来公司内部培训也就变得极为重要。加强内部培训的力度是人力资源应该特别注重的,第一步是把人员引进到公司来,第二步就是要通过强有力的培训过程将人员未来留在公司服务的可能性提到最高,这才是有效招聘的最终完成。

  那么培训内容应该加强介绍公司的企业文化、历史背景、公司内的大事记以及公司的成就,为新加入公司的员工提高自豪感和荣誉感,使他们愿意并乐于在这家公司服务并引以为荣。其次要详细介绍公司的各个品牌的发展、风格、事宜人群等等,对自己品牌的足够了解释销售人员应该具备的起码素质。再次,就是加强对销售人员从销售技巧、专业知识、服务态度到仪容仪表甚至妆容技巧等方面的进一步培训,使我们的销售人员以最良好的姿态出现在顾客面前。也能通过他们的良好表现使顾客从认识我们的品牌风格到认同我们的品牌风格最终购买我们的品牌。

  培训过后的考核实际上就是首先检验新入职的零售人员对公司的品牌认知度有多少,并且要检测各为零售人员的各项能力。接下来就需要对员工进行能力测评②。

  对销售人员来说,首先要满足一般能力测评③也就是通过招聘流程面试合格后进入到公司培训阶段的人员。通过一般能力测评后的人员主要侧重两方面:其一是特殊能力测评④,其二就是学习能力测评⑤。零售行业需要的特殊能力中最重要的一点就是沟通能力,良好有效的沟通可以方便的解决零售人员与顾客之间的很多问题,可以简单有效地把我们的品牌介绍给顾客让其认同;学习能力更是销售人员必不可少的能力之一,针对不同的顾客采取不同的销售方法就需要足够的学习能力才能应对。

  四、对于零售行业未来招聘的想法

  (一)现有的招聘流程

  有人员需求部门提出需求后转给人力资源,经人力资源判定需求的合理性后对于合理需求进行简历的筛选并进行初试,将不合理的需求打回到人员需求部门。初试合格的人员送油人员需求部门进行复试,合格后由总部进行最后的确定即可办理入职手续。

  (二)未来的招聘流程

  调整后的更为合理的招聘流程根据公司和岗位的热点选择招聘渠道、恰当的时间和地点、发布符合要求的招聘广告新袭击方式,通过第一次个人简历的筛选挑选出较合适的人员进行复试后确定符合要求的人员。初试应该观察了解应聘者的外表、谈吐、教育水平、工作经验、兴趣和发展方向等;复试应了解应聘者的能力、学识、工作态度、进取心、毕业论文http://www.lwfree.cn/ 论文网http://www.lwfree.com/ 应变适应能力、人际交往能力等。复试评价合格后通过总部的审核进行培训,最终培训合格的人员被公司正式录用。

  这些是有感于工作的一些看法,还有很多的问题要在工作当中不断地摸索、尝试和更新,希望在未来的工作当中能够有更大的进步。

  附:

  ①人岗匹配原理:按照人适其事、事宜其人的原则,根据个体间不同的素质和要求,将其安排在各自最合适的岗位上,保持个体素质与工作岗位要求的同构性,即保持个体需要与工作报酬的同构性,从而做到人尽其才、物尽其用。

  ②能力测评:包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评。

  ③一般能力测评:即通常所说的智力测验,按照测试方式不同一般分为个别智力测验和团体智力测验。

  ④特殊能力测评:主要针对某些行业、组织与岗位特定能力的测评。

  ⑤学习能力测评:对于学习能力测评有很多种方式,如心理测验、面试、情景测验等,其中最简单有效的是心理测验,具体的应用形式是笔试。

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