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公司员工流动性问题分析与对策

更新时间:2010-9-13:  来源:毕业论文

公司员工流动性问题分析与对策
1.1本文研究的背景和目的
员工安全是国之大计,对于一个企事业单位,其重要性也是显而易见的。中国人力资源开发研究会副会长、国家发改委宏观经济研究院研究员潘金云教授谈到,一个企业,走一个技术骨干带头人,或带走几个人,可能造成整个企业技术系统瘫痪;相应的,销售人员带走市场,可能使企业走向死路;高层管理人员辞职,可能造成商誉损失而使企业股票猛跌,等等。
  这些当然不是毫无来由的危言耸听,不久前北京大学经济研究中心主持的一项以高科技和金融行业的国企和股份制企业为主的《中国企业领袖调查》结果显示,150名首席执行官和企业高层管理人员中,只有12%的人坚定认为不会离开公司,有54%的人声称自己在两年内很可能或可能离开公司。
    员工流动将使一个企业蒙受多大损失,可能是很难算清的一笔账。美国《财富》杂志不久前报道说,企业在一个员工离职之后,从找新人到顺利上手,光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍;而如果离开的是管理人员,代价会更高。中国人力成本低于美国,但道理是一样的。而这,还只是在账面上反映出来的成本。
  企业员工流动所带来的负面作用其实远远大于这些,比如上海市公共行政与人力资源研究所所长沈荣华所说的“示范效应”:据统计,我国外商投资企业多达40多万,在这股投资热的背后,有相当一部分国内本土员工涌向外企,他们的优厚待遇在员工市场上所起的“示范效应”是难以估量的。由此可知,员工去流关系到一个企业的发展前景。
本文写作总目的就是从人力资源管理理论与企业管理等方面着手,分析顺德汽车运输有限公司员工流动问题的成因,并根据实际情况制定解决方案,根本上解决顺德汽车运输有限公司员工流动过快的问题。如何将企业的员工留住,保持企业员工优势,并将其转化为企业的市场竞争优势,是现今企业发展的重要课题。
1.2 国内外研究状况毕业论文http://www.lwfree.cn
1.2.1员工流动的理论概述
关于员工流动的理论,国外学者研究的主要学说有以下四种:
(1)勒温的场论,美国心理学家勒温(K.Lewin)提出了单个人与环境关系的公式:B=f(p,e)式中,B:个人的绩效;P:个人的能力和条件;e:所处环境。
勒温的场论指出,一个人所能创造的绩效,不仅与他的能力和素质相关,而且与其所处的环境(也就是“场”) 有密切的关系。如果一个人处于一个对其不利的环境之中,比如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、薪酬待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和员工,则个人很难发挥其聪明才智,也很难取得应有的成绩。而且一般而言,个人对环境往往无能为力,改变的方法是离开这个环境,转到一个更合适的环境去工作,从而形成员工流动。
(2)卡兹的组织寿命学说,美国学者卡兹(Katz )对科研组织的寿命进行了研究,发现组织他所寿命的长短与组织内信息沟通情况相关,通过大量调查统计出了一条组织寿命曲线与获得成果的情况相关。,即卡兹曲线。
曲线表明,在一起工作的科研人员,在一年半至五年这个期间里,信息沟通水平最高,获得成果也最多。而在不到一年半或超过五年的阶段,成员信息沟通水平不高,获得成果也不多。卡兹做出了如下解释:因为相处不到一年半,组织成员之间相互不熟悉,难以敞开心扉;而相处超过五年后,成员相互之间可供交流的信息减少。卡兹曲线告诉我们:一个科研组织也和人一样,也有成长、成熟、衰退的过程,组织的最佳年龄区为1.5年至5年。超过5年,就会出现沟通减少、反应迟钝,即组织老化,解决的办法是通过人员流动对组织进行改组。卡兹的组织寿命学说从组织活力的角度证明了人员流动的必要性,同时也指出人员流动也不宜过快,流动间隔应大于2年,这是适应组织环境和完成一个项目所需的下限时间。一般而言,人的一生流动7年/次比较适宜,流动次数过多可能会降低效益。本文来自六"维~论"文.网
(3)库克曲线,美国学者库克(Kuck)提出了另外一条曲线,从如何更好的发挥人的创造力的角度,论证了员工流动的必要性。库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所作的统计绘出的。其中,OA表示研究生在3-4年的学习期间创造力增长情况 AB表示研究生毕业后参加工作初期(1.5年),第一次承担任务的挑战性、新鲜感,以及新环境的激励,促其创造力快速增长;BC为创造力发挥峰值区,这一峰值水平大约可保持1年左右,是出成果的黄金时期;随后进入CD,即初衰期,创造力开始下降,持续时间约为0.5年至1.5年;最后进入衰退稳定期即DE期,创造力继续下降并稳定在一个固定值。如不改变环境和工作内容,创造力将在低水平上徘徊不前。为激发研究人员的创造力,应该及时变换工作部门和研究课题即进行员工流动。如图所示,创造力较强的时期大约有4年(AD)。人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中,来激发和保持自己的创造力的。即走完一个S型曲线,再走下一个S型曲线。
(4)中松义郎的目标一致理论,日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中提出了“目标一致理论’。其中F表示一个人实际发挥出的能力,Fmax表示一个人潜在的最大能力,0表示个人目标与组织目标之间的夹角。
三者之间的F=Fmax。cosQ (00<Q<900)显然,当个人目标与组织目标完全一致时,Q=O, cosQ=1, F= Fmax,个人的潜能得到充分发挥。当二者不一致时,Q≥0, cosQ<1, F<F Fmax,个人的潜能受到抑制。
解决这一问题有两个途径。一是个人目标主动向组织目标靠拢,引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移,并努力趋于一致。这样做往往碰到困难,或者由于价值观上的差异(对知识的尊重,对金钱的追求,对事业的忠诚)难于弥合;或者由于人际关系上的矛盾(任人唯亲、排除异己、忌妒贤能)难以克服;或者由于业务努力方向上难于一致(如专业不对口,一改专业就有可能丧失业务上的优势)。
总之一句话,如果个人目标与组织目标之间的差距难以在短期内解决,则这条路变得不可取。二是进行员工流动,流动到与个人目标比较一致的新组织去。当个人的努力方向与组织的期望比较一致时,个人的积极性、创造性得到充分发挥,个人的行为容易受到组织的认同和肯定,形成良性循环。
目录
1  绪论.1
 1.1  课题背景及目的 1
 1.2  国内外研究状况1
     1.2.1  员工流动的理论概述     1
    1.2.2  国内关于员工流动问题研究现状    3
1.3  课题研究方法4
1.4  论文构成及研究内容6
2  顺德汽车运输有限公司现状.7
 2.1  顺德汽车运输有限公司简介7
 2.2  顺德汽车运输有限公司员工状况 .8
3  顺德汽车运输有限公司员工流动问题分析    10
3.1  员工薪酬待遇下降    . 10
    3.1.1  企业经营目的转变  .10
3.1.2  企业薪酬向私有企业看齐  .10
    3.1.3  工作时间延长¬¬——变相降低薪酬待遇.11
 3.2  公司组织沟通渠道单一化    .11
 3.3  经营者产权观念私有化.11
    3.3.1  经营者忽视员工利益.12
    3.3.2  经营者家族式经营理念降低员工公司归属感.12
 3.4  人力资源管理制度中的任用机制不完善   .12
 3.5  人力资源管理制度中的激励机制存在弊端   .13
    3.5.1  重罚轻赏.13
    3.5.2  激励机制不合理.13
4  顺德汽车运输有限公司员工流动问题建议 .14
 4.1  要正确定位企业使命  . .14
 4.2  要构筑一个能够容纳员工的制度 .15
   4.2.1  全面铺开竞争制度.15
   4.2.2  推行健全的考评. .16
    4.2.3  充分发挥组织与民主监督作用  .17  
    4.2.4  实现能者上的有效淘汰制与拓宽下的渠道 .17
    4.2.5  完善员工流动回避制.17
    4.2.6  实现事业单位聘用上岗  .18
    4.2.7  实现群众评议公开制    .18 
4.3  要注重对员工的职业生涯开发  .19
4.4  要建立科学的绩效评估奖励机制20
    4.4.1  赏罚分明与赏与罚并重    .20
    4.4.2  强化进取精神 .22
    4.4.3  引入竞争办法 . 22  
    4.4.4  使用培训方法  .23
4.5  要实行“以人为本”员工管理制度.23
结论24参考文献25致谢1581

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