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跨国企业对中国销售人员的绩效考核管理办法+现状+问题对策

更新时间:2010-9-16:  来源:毕业论文

跨国企业对中国销售人员的绩效考核管理办法+现状+问题对策
本论文在收集资料和数据过程中,主要是使用了资料分析法和访谈的办法。在整个毕业实习时间,亲自到摩托罗拉公司终端销售的最前线学习、工作,收集第一手资料;同时通过访谈了解企业的管理层和终端前线的销售人员的想法。在整个期间里,不断收集有关论文题材的数据,并进一步筛选、分析,从中得到有用的材料,丰富论文的实践内容。
1.4研究内容及论文构成
在中国,已经有相当一部分企业是属于外资企业或合资企业。在这些企业里,经常会出现很多由于企业文化或管理习惯差异而造成的问题,尤其是在绩效管理这一部分。因此,本论文主要研究的方向是外资企业——摩托罗拉公司对在中国地区销售人员绩效管理,通过分析摩托罗拉公司在世界存在的现有绩效管理系统工作状况,寻找其在中国运行这套管理系统中出现的差异问题,并通过分析研究进行绩效管理工作的总结,得出其解决对策。毕业论文http://www.lwfree.cn
按照上面论述的研究内容,本论文的整个构成可分为五个部分,它们分别为:
1.绩效管理的作用与意义本文来自六'维~论^文;网
2.摩托罗拉公司对在华销售人员绩效管理的现状
3.摩托罗拉公司对在华销售人员绩效管理的存在问题
4.造成在华销售人员绩效管理问题的原因
5.完善摩托罗拉公司绩效管理的对策
国内外研究状况
对于绩效管理这个研究的题材,国内外很多学者都进行过很多的研究。
国内,通过李松林同志的《企业员工绩效考核设计与实施》一文,笔者在内容中了解到,在中国企业迈向市场经济的20多年来,绩效考核大致经历了四个发展阶段:
1、平均主义思想下的赏罚调剂阶段(20世纪80年代-90年代初期)
这个阶段几乎没有什么正式的考核,基本实行平均主义。谁有特殊贡献就对他进行特别奖励,谁犯了错误就给其相应的惩罚,以有限的赏罚作为调剂。
2、主观评价阶段(90年代中期)
一些民营企业认识到必须打破平均主义实行灵活的评价与分配机制,对销售人员要依据能力和贡献来确定报酬,拉开收入分配的差距。但是企业缺乏理性管理基础,人情化管理色彩较浓,考核凭主观感觉,缺乏标准,考核结果和收入分配都是老板一人说了算。
3、得能勤绩效评价阶段(90年代后期到21世纪初)
一些企业认识到考核应当综合考察多个方面,不仅应当包括工作的结果,还应当包括工作中的能力、态度、出勤率等。目前,大多数企业的考核都采用这种国家公务员形式的“德能勤绩”模式。但这种考核模式存在问题:考核指标庞杂、没有针对性、没有明确的标准、考核重点不突出、考核结果故能真正反映销售人员的业绩,庸人、老好人的分数往往比较高,并且认为因素很高。
4、量化考核与目标考核阶段(最近几年的事情)
客观、科学、量化的考核是近几年来很多企业管理的重点,它用事先承诺的标准是具体的、客观的、基本可量化的。这个阶本文来自六'维~论^文;网段被称为是科学化考核的初级阶段。
在科学化考核的初级阶段,绩效考核还有它的一个很大的发展趋势。
1、信息技术的全面渗透
信息技术正不断渗透到企业管理的每一个环节,人力资源管理自然也不例外。信息技术能够大大提高人力管理活动中事务性工作的效率,使人力部门的工作聚焦到更重要的事务上去。广泛应用信息技术最深刻的后果是在人力资源管理者与销售人员之间建设了一个透明、快捷、低成本的互动途径,而这正是任何成功管理的基本元素。
2、人力管理专业化
在许多的企业中,特别是中小企业管理者印象中,人力资源部是无专业性可言的,无非就是发发工资、考考勤之类。因此,在他们口中出现“你如果再做不好就到人力不去”之类的说辞就并不奇怪。但,作为一名人力资源管理者,他应该具备合格的人力管理专业知识,以及良好的IQ和EQ。完成企业人力管理所需要的具体知识是:人力管理科专业知识、外围知识、其他与人力管理密切相关的外围知识还有信息处理技术、劳动法律法规等。专业内容只有在外围知识支持下,才能发挥作用,比如业绩考核方案设计、薪酬设计就要求人力部门对劳动法规、劳动力市场以及企业财务状况有充分把握,不可以随心所欲做出结论。所以,一个合格的特别是大型企业的人力资源管理者需要具备良好专业素养和管理潜质。因为当一家企业达到一定规模时,企业发展的关键制约因素已经从资金、实力、市场环节转移到管理环节,而人力资源管理则是管理中非常更要的一环。毕业论文http://www.lwfree.cn
3、人力管理职能的内部直线化
在组织扁平化导致管理幅度减少、销售人员素质提高以及人力资源管理大量事务性业务外包导致人力部门小型化的语境中,不同层次直线管理者掌握必要的人力管理技术成为又一个趋势。人力资源管理不仅仅是人力资源部门的职能,而应该是每个部门经理工作的一个组成部分。由于一般销售人员素质的不断提高,对业务部门管理者的人力管理能力要求也会越来越高。业务部门的直线管理者将面对越来越多的传统认为是人力部门的管理任务。
    相对于国内,国外的很多企业已经有了很久的绩效管理。很多专家都拥有他们自己的关于企业绩效管理的著作。例如,托马斯•威尔逊的薪酬框架和彼得•德鲁克等人编写的《公司绩效测评》。这些著作都突出了外国企业对于绩效管理的研究、看法,再来的就是针对外国企业的特性制定的薪酬,绩效考核计划等等。
目  录
1 绪论 1
  1.1题目背景及目的1
  1.2国内外研究状况2
  1.3题目研究方法4
  1.4研究内容及论文构成4
2绩效管理的作用与意义 ¬¬5
2.1销售人员绩效管理的作用5
2.2销售人员绩效管理的意义5
   2.2.1绩效管理的核心目的 5
   2.2.2绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台5
     2.2.3绩效管理为企业人力资源管理与开发提供了必要依据6
   2.2.4绩效管理提供的必要依据在法律上的重要性 6
3 摩托罗拉公司对在华销售人员绩效管理的现状7
3.1摩托罗拉公司对在华销售人员绩效管理的主要内容7
3.2摩托罗拉公司对在华销售人员绩效管理的组成分析8
3.3摩托罗拉公司对在华销售人员绩效管理的步骤11
4 摩托罗拉公司在华销售人员绩效管理的存在问题13
4.1销售人员对绩效管理的模糊认识13
4.2销售人员绩效考核标准的不均衡13
4.3绩效管理责任的不明确14
4.4销售人员工作情绪的不稳定14
4.5绩效考核内容的混乱15
5 造成摩托罗拉公司绩效管理存在问题的原因 16
5.1没有完整的培训过程使员工了解绩效管理事情 16
5.2大总体的考核制度忽略小个体的特殊16
5.3缺乏反馈 17
5.4 统一标准不同回报17
6 完善摩托罗拉公司绩效管理的对策 19
6.1加强沟通19
6.2清晰绩效考核的原则19
6.3让销售人员清晰了解公司考核指标的要求21
6.4人性化绩效管理设计22
结论 27
参考文献与资料28
致谢1587

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