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农业银行员工绩效管理现状问题分析及改革方案 第3页

更新时间:2010-11-24:  来源:毕业论文
农业银行员工绩效管理现状问题分析及改革方案 第3页
1.2.2目标管理制度
    目标管理(Management By Objectives,简称MBO)是管理学大师彼得.杜拉克(Peter Drucker)于1954年,在他的《管理实践》(The Practice Of Management)一书中创用此名词,迄今已逾五十载。
所谓目标管理,是以团队精神为根本,以提高绩效为导向。欲达到向上目标,必须全体员工集思广益,贡献力量,因此唯有主管充分地授权,造就民主参与气氛,才能实现。其本质是以“参与管理”的方式进行,目标管理是以设定目标为手段,以解决问题、完成任务为目的。亦是制定工作目标及其行动计划,然后依目标进行有效的管理方法。它主要是为了给目前的任务提供回馈,它能告诉你工作目标为何、目前进度如何、该怎么达成目标等,以协助员工做必要的调整。一般而言,目标管理较常被专业或管理职务方面的员工所使用。
实行“目标管理”,能有效结合管理者与员工的力量,使其联合起来,努力实现组织目标,并且定期地针对目标的完成情况,对员工的绩效进行评估。由于目标管理能有效结合员工个人目标与组织目标,除了能改进组织绩效评估制度外,也能达到激励与培育员工的效果。因而在美国,目标管理约有40%的实行率。
目标管理的优点在于提供一套绩效评估的设定,使员工的绩效得以做客观、有意义及可行的评估。此种评估是以绩效与目标的比较为基础,而非以印象做为评估的标准。以目标来评核部属,由于有客观的数字,可避免偏见与主观的缺点,为真正有贡献者提供了公平的衡量方法与报酬。
1.2.3 关键业绩指标
KPI(Key Performance Indication)即关键业绩指标,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标,使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。
    KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中,在在着“20/80”的规律,即20%的骨干人员创造企业80%的价值;而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用,即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此,必须抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心。
绩效管理最重要的是让员工明白企业对他的要求是什么,以及他将如何开展工作和改进工作,他的工作的报酬会是什么样的。主管回答这些问题的前提是他清楚地了解企业对他的要求是什么,对所在部门的要求是什么,说到底,也就是了解部门的KPI是什么。同时,主管也要了解员工的素质,以便有针对性的分配工作与制定目标。
     绩效考核是绩效管理循环中的一个环节,绩效考核主要实现两个目的:一是绩效改进,二是价值评价。面向绩效改进的考核是遵循PDCA循环模式的,它的重点是问题的解决及方法的改进,从而实现绩效的改进。它往往不和薪酬直接挂钩,但可以为价值评价提供依据。这种考核中主管对员工的评价不仅反馈员工的工作表现,而且可以充分体现主管的管理艺术。因为主管的目标和员工的目标是一致的,且员工的成绩也是主管的成绩,这样,主管和员工的关系就比较融洽。主管在工作过程中与下属不断沟通,不断辅导与帮助下属,不断记录员工的工作数据或事实依据,这比考核本身更重要。
    我们从KPI中如果能分析出每个职位的正确定位,那么这些职位上员工的待遇跟他所在的职位是没有关系的。面向价值评价的绩效考核,强调的重点是公正与公平,因为它和员工的利益直接挂钩。这种考核要求主管的评价要比较准确,而且对同类人员的考核要严格把握同一尺度,这对于行政服务人员、一线生产人员比较好操作。因为这种职位的价值创造周期比较短,很快就可以体现出他们的行动结果,而且,标准也比较明确,工作的重复性也较强。但对于职位内容变动较大,或价值创造周期较长的职位来说,这种评价就比较难操作。
有一种方法可以将二者统一起来,就是在日常的考核中强调绩效的持续改进,而在需进行价值评价的时候,由人力资源部门制定全企业统一的评价标准尺度。这样,一方面,评价的结果会比较公平;另一方面,员工的绩效改进也已达到较高水平,员工可以凭借自己的出色的工作表现获得较高的报酬与认可。评价员工的绩效改进情况及绩效结果,KPI是基础性依据,它提供评价的方向、数据及事实依据。
2 城南支行员工绩效管理的现状
2.1城南支行的人力资源现状
加入WTO我行对高素质管理人员和专业人才需求会更大,今后随着金融业竞争的加剧及新业务的不断开拓,那些现在只能应付现岗位工作的人员,将难以面对今后更具挑战性的工作,我行现在就有为数不少的难以胜任现岗位的隐性待业人员存在。总的来说,农行人员仍然偏多,总体素质不高。
高档次专业技术人才偏少。以城原文请找腾讯752018766六\维^论~文-网http://www.lwfree.cn 大专文化程度的占30%、本科文化程度的占10.5%,而硕士及以上文化程度的只占总数的0.5%。从专业化结构看,助师级以下专业技术职称的员工占员工总数的56.31%,中级专业技术职称的员工占总数的19.94%,高级专业技术职称占1.06%,没有专业技术职称的占22.69%。也就是说从人力资源的质量结构看,一般素质的员工占比很大,高学历、高档次专业技术人员和复合型人才却严重不足。[1]
随着农业银行业务电子化步伐的进一步加快,原有的只能适应传统的手工操作和简单的电脑操作人员将逐渐被淘汰,因不适应日益发展的新业务、新技术的运用而导致的银行内部待业人员将不断增多。
另外随着信息技术在新业务中的广泛运用,我行应用软件开发所需的尖端人才将严重不足。新业务的开拓也急需一大批精通外语、投资、证券、法律、企业理财等全方位复合型人才。

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