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员工流失的原因及降低员工流失的措施对策+任务书+开题报告

更新时间:2011-6-6:  来源:毕业论文

员工流失的原因及降低员工流失的措施对策+任务书+开题报告
选题的背景和意义:
随着全球经济一体化时代的到来,企业间的竞争日益激烈,这些竞争不仅是市场的竞争、效益的竞争,更是资源的竞争。而在资金、物质、信息和人力资源这众多的企业资源中,人力资源是支配其它一切资源的核心,因此,企业的生存和发展归根究底是“人才”的创新和竞争。然而,在对人才争夺的同时,员工流失问题却成为企业家面临的一个难题,管理者培养出了人才却留不住人才,这不仅给企业造成了经济损失,也影响了企业发展的稳定性。
改革开发以来,尤其是我国加入世贸组织以后,经济的发展迅速与世界接轨,外资企业纷纷进入中国市场,我国民营企业的生存环境面临挑战,竞争更加激烈。企业的竞争加剧了人才的竞争,在市场经济条件下,人力资源逐渐商品化,员工为了自身利益“跳槽”的现象时有发生,民营企业员工流失现象更加严峻。可以说,在经济全球化的促进作用和改革开放这一历史背景的影响下,我国员工流失问题已成为现代企业人力资源管理中迫切需要解决的问题。
关于员工流失的研究最早始于国外,理论也较为完善,许多学者从不同的角度对员工流失进行了研究。关于影响员工流失的因素,贝文(Bevan)认为,公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流动,而且员工做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。崔喜(Trace)认为,员工之所以跳槽,首先是企业对他们不信任,他们对自己做的工作没有自主权;其次是工作条件差,而工作要求又很高;最后是报酬低。Hatton等(1993)调查发现,员工个人目标与组织目标很好地契合可以成功地减少员工离开组织的可能性。管理人员与员工之间的交流也是影响员工流动的重要原因。阿洛兹(ClaudinFemadezAraoz)认为,招聘适合企业的员工是关键。从招聘开始就应该注意尽量挑选那些优秀的、愿意长久呆在企业的员工是防止员工流失的最好办法。
和国外丰富的员工流动文献相比,国内对员工流动的学术研究尚处于起步阶段,而且也多从离职动因入手。谢晋宇评述了20世纪80年代以前在国外离职研究中一些有代表性的离职动因模型。张勉和李树茁评价了20世纪80年代后国外离职研究中一些离职动因模型,并在此基础上展开了实证研究。
王玉芹、叶仁荪(2001)对我国高科技企业员工的流失现象研究后,认为影响知识员工离职的主要因素是员工对现有工作的满意度和员原文请找腾讯752018766六,维-论'文.网http://www.lwfree.cn/ 工需求期望的实现程度。王忠民、陈继祥和续
洁丽(2001)等列举了影响员工离职率的九大组织因素:组织所处行业类型;组织规模、地位和绩效;组织的薪酬福利制度和奖励政策;组织内部分工;组织提供个人发展机遇;来自组织的约束性;组织内部的工作群体;组织的管理风格;组织内部的非正式组织。
刘满平,梁桂全(2002)构建了包含经济原因和非经济原因在内的知识型企业人力资本流动模型,模型表明:员工素质越高,则外流的预期收益越高。丁秀玲(2002)认为影响知识员工主动离职的主导性因素是组织本身和个人期望的不一致;张治灿对中国企业职工的组织承诺进行了研究,提出了新的“五因素”模型。
王淼和孙小丽(2004)认为员工流动受年龄的影响较大。处于20~30岁的员工更多重视工作的兴趣和新颖以及工作经验的积累:30~45岁的员工流动多半是由于待遇与事业发展的进取性,而45~55岁的员工流动多半是为了开拓第二事业的博弈性。
随着竞争的激烈,员工的失业率日益递增,企业为招聘到优秀而稳定的员工,无不竭尽心力、想尽办法留住人才,而与此同时,“雇主品牌”逐渐走进了人们的视线。英国资深管理专家赛蒙•巴洛与伦敦商学院提姆•安博拉教授最早提出“雇主品牌”这一重要概念。
目前理论界对雇主品牌的概念没有形成统一的说法,其中一种定义为:
贺爱忠:雇主品牌就是在人力资源市场上享有较高乃至很高的知名度、美誉度、忠诚度的企业品牌。它使潜在雇员愿意来企业工作,使现有雇员愿意留在企业工作,是人们心目中的最佳工作地。雇主品牌是从人力资源市场竞争中脱颖而出,得到社会公众认可的。它像对待客户那样对待雇员及招聘对象,以优秀的文化、兴旺的事业、较好的待遇满足雇员特定的精神和物质需要,以较高的知名度、美誉度创造较高的雇员推荐率和偏低的人员流动率,以尽可能超过雇员期望值的价值分配,给雇员以惊喜,赢得雇员的忠诚。
重视雇主品牌的塑造,不仅仅可以稳定现有的员工、提高外部人才加入的意愿、吸引优秀的离职员工重回公司,还可以在其它人才主要来源(如竞争对手、猎头公司以及咨询公司等)中建立良好的形象。目前,众多企业已经开始探寻雇主品牌建设的路径,希望通过为员工提供良好的工作环境、薪酬体系和学习发展等利益,以期招揽贤能、保留人才。
企业员工流失率高是员工对工作不满的客观反映,也是人力资源管理不善的直接后果,员工流失通常导致企业运营成本的增加,而优秀员工的严重流失往往就是企业核心竞争力的丧失。本文希望通过对一家民营企业员工流失现象的分析,找出企业内部人员管理方面所存在的问题,使其能够积极地调整并建设有针对性的人力资源管理体系,制定出解决员工流失问题的对策,从而使企业能够更好地吸引和保留人才。同时,希望其它企业也能就员工流失问题从本文中得到借鉴。

论文内容:要求写明论文的中心内容及主要层次结构。
本文选取腾龙公司作为研究对象,针对其员工流失严重的问题,从企业的薪酬和绩效考核制度、工作环境、管理制度、企业文化以及社会宏观环境和员工个人方面着手,分析其员工流失的原因并进行对策研究。全文一共分为5个部分。
第1部分是绪论。主要讨论了企业员工流失问题的研究背景、意义和本文的研究方法。
第2部分是理论综述。主要介绍了员工流失及其相关理论研究,这部分是分析腾龙公司员工流失问题的理论基础。
第3部分为腾龙公司人力资源管理现状。包括公司概况、公司的人事管理以及人员流失状况,通过对该公司近年来员工流失率的数据统计对人员流失情况进行分析。
第4部分是腾龙公司员工流失的原因分析。分别从社会环境、企业和员工自身方面分析员工流失的原因。社会环境主要有经济全球化的发展、创业环境的优化和对民营企业的认知观念三方面的原因。企业内部管理方面的原因主要包括:薪酬和绩效考核制度的不完善,激励效应不强,家族式的用人制度不能满足员工个人发展的需求等。员工个人方面的原因主要是从员工对工作的满意度方面进行分析。
第5部分提出解决员工流失问题的对策。重点包括完善人员开发利用机制;强化激励效应,如薪酬、绩效考核制度的改进;健全员工管理制度;增强企业文化建设。
论文思路与方法:详细写明论文中要运用哪些基本理论、哪些经济分析方法或技术管理手段(如定性、定量分析的方法)。
针对企业员工流失问题,运用人力资源管理方面的理论知识进行分析,包括员工流失的基本理论、薪酬管理、福利制度、绩效考核、企业文化等方面,全面分析企业员工流失的原因,并为制定对策提供理论依据。
本文采用定量分析和定性分析法对腾龙公司员工流失的现象进行分析。对员工流失情况采用图表、数据统计等定量分析法,采用定性分析法和访谈法对员工流失的原因进行分析,并针对不同原因归纳总结出防止员工流失的对策。另外,在理论综述部分采用文献法。

论文的主要观点和创新点:
在人才竞争日益激烈的今天,人力资源已成为企业越来越重要的资源,然而员工的流失却成为现代企业的一大难题。本文针对腾龙原文请找腾讯752018766六,维-论'文.网http://www.lwfree.cn/ 公司员工流失现象做出原因分析和对策研究,员工流失的原因主要包括企业内部薪酬和绩效考核制度的不完善,以及工作环境、员工管理制度、企业文化方面存在的问题,此外,还有社会宏观环境的影响和员工对工作的满意度等原因。针对这些原因来制定相应的防范对策:完善人员开发利用机制;强化激励效应;健全员工管理制度;增强企业文化建设。
论文创新点在于,通过定量分析的方法对该企业近年来员工流失现象进行数据统计和分析,详细地阐述了员工流失的原因和防范对策,使得企业在未来的经营中可以持续生产和稳定地发展。
拟定毕业论文写作的日程安排:

4月30号前:毕业表格四张表和论文初稿完成;
5月1号—14号:论文二稿完成;
5月15号—21号:论文三稿完成;
5月23号前:论文定稿,打印装订,上交两份简装论文;
5月31号前:完成论文最后修改工作,一式三份上交论文。1881

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