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劳动密集型企业绩效薪酬策略浅析

更新时间:2011-8-9:  来源:毕业论文

青岛远东信元制衣有限公司摘要:改革开放28年来,我国经历了一段漫长的经济复苏之路,在这个过程中大量的外资涌入中国市场,推动了我国加工制造业的发展,同时也催生了一大批以单纯加工为主的劳动密集型企业,其中又以纺织、服装行业最为典型。整个行业的特点是:企业规模不大,产品附加值低,劳动力密集。随着国家经济发展和产业政策的调整,劳动力成本会不断提高,劳动密集型企业低劳动成本的竞争优势将会越来越弱,导致许多直接投资的外资企业将生产基地转移到劳动力成本相对较低的东南亚、印度等其他发展中国家。而本土企业也面临着同行业恶性竞争,劳动力资源缺乏,劳动成本提高,劳动力流动加快等诸多不利因素。企业生存发展的客观原文请找腾讯324,9114环境不容乐观。留住员工,就是留住了可持续发展的希望;充分发掘员工的潜力,就是提高生产效率最直接有效的途径。本文旨在探讨新经济环境下,劳动密集型企业人力资源管理如何采用切实有效的策略,在维护员工利益和提高生产效率两者之间找到一个平衡性方案。

中国人民大学温铁军教授说:“什么样的资本原始积累结构,就形成什么样的利益结构。据我这些年的调查,南方许多‘三来一补’加工贸易型外向企业,‘第一桶金’均来自圈占土地、占有级差地租收益,‘第二桶金’来自于外来打工者提供的‘剩余劳租’。目前的既得利益结构,奢侈地吃光的‘地租’和‘劳租’,企业又没有留足研发资金,导致一般制造业出现生产过剩和过度竞争,而杀价竞争又造成企业利润不断摊薄,一些企业只能与地方政府联手,继续维持原有的低工价、无社保、无权益的运行模式,这才是一些地方出现‘民工荒’的体制性弊病”。
正如温教授所分析的那样,劳动力资源的缺乏是体制性的弊病,是企业内外部环境发生变化所带来的必然结果。因此如何留住员工,如何提高劳工生产率,成为劳动密集型企业人力资源管理的首要任务。
目前劳动密集型企业劳动力结构的现状是:
(一)年龄普遍偏低,他们大部分都是出生于80年代,以18-25岁的青年劳动力为主,占企业员工比例的95%以上。
(二)受教育程度低,只接受过义务教育,缺乏基本的劳动技能。
他们一个共同的特点就是责任感、使命感不强,做事缺乏耐性。他们在一个单位工作时间往往不会太长,流动频繁。造成这一现象更深毕业论文http://www.lwfree.cn/ 层次的社会原因是,综合国力的提高使人民生活水平得到极大地改善,温饱问题已经基本解决,养家的责任已经不是他们的首要目标,他们的目标是怎样通过劳动使自己获得未来更好的生活条件,他们工作的动力更多的是来自对物质和精神的追求。因此在人力资源管理的过程中,我们应该针对目前劳动力意识形态领域呈现出的特点,采用以绩效考评结果确定薪酬为主,以优化企业软环境为辅的管理策略。

一、建立绩效考评为导向的薪酬激励机制,增强员工的目标感和责任感,调动员工的工作积极性。
劳动密集型企业的利润率普遍不高。低利润率使企业发展陷入两难,既要在激烈竞争的外部环境下维持企业的生存发展;又要兼顾内部劳动力成本不断提高的现实。企业要想满足持续发展的需要,只有通过两种途径实现,扩大生产规模实现规模效益或者在规模不变的条件下增加产量。但是,扩大生产规模的前提要有足量、稳定的加工订单的支持,否则只能增加企业的运营成本。规模不变提高产量的方法势必以延长劳动时间为前提。延长劳动时间可以获得利润增长大于劳动力成本增长幅度的效果,因此成为大多数劳动密集型企业赚取超额利润采用的主要方式。但是,这种以牺牲员工利益为代价的方式遭到员工的抵触,同样不会获得理想的效果。目前的形势是保护劳动者权益的法律法规不断完善,员工的维权意识不断加强,在这种环境下,企业靠单纯的加班加点来获得超额利润的方式所付出的劳动成本也在不断增长,两种方式获得利润的差距在逐渐缩小,这就要求我们探索一种新的管理模式即要维护员工的权利又能保证企业利润的稳定增长。1963

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