毕业论文论文范文课程设计实践报告法律论文英语论文教学论文医学论文农学论文艺术论文行政论文管理论文计算机安全
您现在的位置: 毕业论文 >> 论文 >> 正文

企业管理人才激励

更新时间:2011-3-25:  来源:毕业论文

企业管理人才激励
企业管理中最根本的因素是人的因素,也即如何发挥激励作用,调动人的积极性问题。笔者认为,激励当是一项系统工程,贯穿于企业管理全过程。激励要建立在对人的研究基础之上,深入了解人的需要,挖掘人的潜能。

  关键词:

  所谓激励就是通过激发人的内在欲望和需求以实现某种组织目标和行为的过程。激励机制则是为实现目标,以激励为条件而设计的组织结构和制度框架。为满足企业目标的要求,企业的组织结构和人员配置与激励机制应是一个统一的整体。在企业的整个生命周期中,每个阶段会有每个阶段的目标要求,始终是一个动态的过程。因此,企业在设计组织结构和管理制度时要充分考虑不同的情况,形成合乎实际的激励机制。但其根本出发点当是以人为本,了解人,尊重人的不同需求。具体而言,建立和运行激励机制要考虑以下因素:

  一、企业中的激励机制代写论文

  1.严格管理制度和流程。X理论(经济人假说)认为:人天生讨厌工作、逃避责任、寻求安全、趋利避害;要实现目标必须对其强制、控制、惩罚并进行指导。因此,设置标准和管理制度是必需的,达不到标准就要给予相应的处罚。处罚也是一种激励。

  2.员工应该被充分尊重和信任。Y理论(社会人假说)认为:人的工作可以像休息或游戏一样自然。因此,员工也能对工作做出承诺,能自我引导和自我控制,能学会负责任,普遍具有创造性决策能力。人的自我激励本能要得到充分尊重和发挥。

  3.企业价值观必须体现人的价值。人的价值观是可以被引导的。因此,要努力引导企业员工对企业的价值认同。

  4.充分了解员工的需求。马斯洛的需求层次论认为:人的需求层次分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。一种需要基本满足,下一个需要将成为主要需要,已获得基本满足的需要不再具有激励作用。因此,要激励就要知道需要处于何种层次,然后去满足它和更高层次的需要。一般而言,从外部满足为较低层次的需要,而从内部满足则为较高层次的需要。设置激励目标时应让员工能达到或经努力能达到为宜,决不能遥不可及,也不能轻松达到。

  5.重视对优秀人才的识别和培养。三重需要理论认为:成就、权力、亲和是人的三种重要需要。成就需要主要包括追求卓越、实现目标、争取成功;权力需要主要包括影响和控制他人的欲望、喜欢竞争、承担责任、重视地位和威望;亲和需要主要包括被他人喜欢和接受、渴望相互理解。高成就需要者勇于承担责任和适度冒险,但不一定是优秀的管理者;而优秀的管理者却会有高权力的需要。因此,对优秀人才要认真分析,区别对待,满足其不同的需求。

  6.设置美好远景。目标设置理论告诉我们:要给出目标的工作意向。目标要告诉员工做什么及需要作多大努力,用目标指引员工的行为。目标必须具体,目标越困难绩效水平越高。员工需要获得反馈,以使其产生成就感,增强胜任工作的自信心。将外部反馈变为内部反馈,变为员工的自觉行动,也就是我们常说的自我激励。

  7.激励机制体现公平、公正、公开、透明。公平理论讲的人的平等,是指人在政治上平等、人格上平等、机会上平等。而分配制度上的平等指的是收入/贡献这个比值相等。收入可以是工资、荣誉、职位、培训等;贡献则是指员工投入的时间、精力、受教育程度、工作效果等。员工在心理上认为公平与不公平是要有一个参照系的,无论是高于或低于参照系都是不公平的。我们要做的是分配的公平,让员工满意;让程序公平,在制度、组织承诺、领导信任、人员流动等方面公开透明;引导员工改变对自己的评价或引导员工改变对参照对象的评价。因此,企业必须制定公平的分配制度,努力消除那些不利于公平的因素。

  8.让员工快乐。期望理论认为:员工的个人目标中应包括员工的个人能力、技术水平等非绩效因素能否得到上司的认可;员工的个人贡献和绩效能否得到组织或团队的认可;员工希望得到的组织或团队能否给与。也就是说激励力量与努力后获得结果的期望和价值应成正比。因此,企业要做到人尽其才,知人善用,员工因被认可而获得的快乐会比物质奖励产生更多的效益。总之,高绩效来源于科学的激励机制。只有对员工充分了解、充分尊重,给予员工充分发展的机会,企业目标得到全体员工的积极响应和认同,转化为员工的自我激励,企业才会真正具有活力,科学的激励机制才会形成。

  二、企业文化与激励

  企业文化包含了企业的精神、宗旨、经营理念、行为准则、道德标准与立业使命等基本内涵,它所蕴涵的价值观和精神应是员工行动的指南。通常来说,企业与员工的关系靠两种契约来维系:一种是劳动契约,它规定了双方的权利、责任和利益关系;另一种是文化契约,员工以此与企业形成一种心理纽带,认同企业的远景和使命,将个人目标与组织目标结合在一起,共同承担责任并进行自主管理。这就是文化管理,是管理的更高境界。企业文化是对员工的一种约束,更能产生由员工因自豪而产生的自觉的自我约束。每个企业都会在发展过程中逐渐形成自己的企业文化,具备了自己企业最具凝聚力的一种精神。这种精神是企业价值观的体现,是应当与员工的价值观相统一的。

  激励在企业文化建立和发展过程中始终发挥着重要作用。它以自己特有的方式引导员工认同企业文化,发展企业文化。激励与企业文化又是一个统一的整体。企业文化一旦建立,就成为一种特有的激励要素发挥着积极作用。其特点是由外部激励向内部激励和自我激励的方式转变,这大大降低了激励成本,提高了激励效果。也就是说,就是把个人的发展目标与公司的总目标结合在一起,把员工的个人追求融入到企业长远发展之中。

  企业文化体现企业的精神,体现全体员工衷心认同和共有的企业价值观念。企业文化纽带把员工与企业的追求紧紧的联系在一起,使每个员工产生归宿感。企业文化作为一种巨大的向心力和凝聚里,使企业成员从内心深处产生一种高昂情绪和奋发进取精神的效应,不紧对后来的员工具有很大的精神激励作用。

  激励固然对一个企业的发展很重要,但在企业的激励中,因注重合理利用激励的管理原则和减少激励误区,企业的管理者应该结合单位的实际情况,创造出适合本企业的激励机制。

  三、企业管理中应坚持的激励原则

   1、要考虑员工的需求差异,实行差别激励的原则

     为了提高员工工作的积极性,企业要根据员工不同的类型和特征制定激励制度。在制定激励机制时一定要因人而异,充分尊重个体差异。例如摘要:女性对报酬更为看重,讲求实际,而男性更注重企业和自身职业规划的发展;较高学历的人一般更注重自我价值的实现,而学历较低的人注重基本需求的满足;等等。由于不同员工的需求不同,相同的激励办法起到的激励效果就不尽相同。即便是同一位员工,在不同的时间或环境下,也会有不同的需求。所以激励要因人而异,实行差别激励的原则。

  2、奖惩适度的原则

    奖励过重会使员工产生骄傲的情绪,失去进一步前进的动力,或者互相攀比,互相封闭,恶性竞争;奖励过轻,不通不痒,起不到激励效果,员工也失去喜好,或认为领导不重视,有点轻视自己。惩罚过重会让员工感到不公平,产生怠工或破坏的情绪,甚至报复公司,失去应有的认同感和归属感;惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性,放松警惕,会重蹈覆辙。

  3、奖罚相结合的原则

    奖是对员工符合组织目标期望的行为而进行的奖励,使这种积极向上的行为更多地出现,更好地调动员工的积极性。罚是对员工违反组织目标非期望的行为而进行的惩罚,以使这种负面行为不再出现。罚使人产生内疚感,熟悉到自己的错误,并改正自己的行为,使错误的倾向朝正确的方向转变;奖使人产生被认同感和尊重感,信心得到加强,使自己的行为感染更多的人,为企业创造更大的价值。一奖一罚的激励机制,树立了正反两方面的典型,从而产生无形的压力,在组织内部形成良好的风气。这两种手段,虽性质不同,但殊途同归。在实际工作中,必须坚持奖惩结合。只奖不惩,就降低奖的价值,折扣奖的效果;只惩不奖,会使人不知所措,人们只知道不该做什么。所以,奖惩必须兼用。

  4、坚持公平的原则

    公平性是企业管理的重要原则之一。不公的待遇,会使员工产生消极的情绪,影响工作效率,危害公司的利益。管理者在处理员工新问题时,一定要大公无私,不抱任何偏见或喜好,不能有任何不公的言语和行为。对取得同等成绩的员工,一定要获得同等层次的奖励;对犯同等错误的员工,也应受到同等层次的处罚。假如做不到这一点,管理者宁可不奖励或者不处罚。不然,你的奖罚办法会适得其反。

  5、坚持奖励正确行为,避免奖励错误行为的原则

    管理学家米切尔·拉伯夫经过多年的探究,归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为摘要:奖励善用创造力而不是愚蠢的盲从行为;奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干;奖励忠诚者而不是跳槽者;奖励承担风险而不是回避风险的行为;奖励果断的行动而不是光说不练的行为;奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化;奖励沉默而有效率的人,而不是喋喋不休者;奖励彻底解决新问题,而不是只图眼前利益的行动;奖励有质量的工作,而不是匆忙草率的工作;奖励团结合作而不是互相对抗。

  6、物质激励和精神激励相结合的原则

    物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励职工的积极性。它是我国企业用得较普遍的一种主要的激励模式。但在实践中,不少单位物质激励是不少,但未见到“一激就发”的局面,职工的积极性也不高,贻误单位的发展。例如摘要:有些企业实行平均主义,却抹杀了员工的积极性,还是“大锅饭”,职工干多干少奖励一样。事实上人类不但有物质上的需要,更有精神方面的需要。因此,企业单用物质激励不一定能起功能,必须把物质激励和精神激励结合起来,才能真正地调动广大员工的积极性。例如,在海尔的奖励制度中有一项叫“命名工具”,即用一线的普通工人的名字来命名他所改革的创新工具。工人李启明发明的焊枪被命名为“启明焊枪”,杨晓玲发明的扳手被命名为“晓玲扳手”。这一办法大大激发了普通员工在本岗位创新的激情,员工以此为豪!对员工创造价值的认可,就是对他们最好的激励。及时的激励,能让员工觉得工作起来带劲,有奔头,进而创造出更大的价值。所以,两者要并举,不可偏废。

  四、采取激励办法应注重的几个新问题

    由于人的需求多样性、多层次性,需要综合运用各种激励手段来激发员工的积极性、创造性。在采取激励办法时应注重以下几个新问题摘要: 毕业论文http://www.lwfree.cn

    1、激励员工要注重机会均等,创造公平竞争的环境;

    2、激励要把握最佳时机;

    3、激励要有足够力度;

    4、激励要公平准确、奖罚分明;

    5、构造员工收入分配的合理落差。

    6、激励要及时,不能都等到年终再奖励。

    7、激励程度要和贡献相当。

    8、激励的方式方法要变化,不能年年老套

    9、激励不要过于频繁。

  综上所述,合理的利用企业中各个激励因子,重视激励的原则,避免激励误区的出现。建立适应企业发展的激励机制,为企业利益的最大化提供优越的前提条件。下面就激励因子中合理薪酬机制,进一步说明激励在企业中的作用。

  合理的薪酬体系是一种最基本的激励方法.它是关系到员工生存与发展的一个重要指标,同时也是企业发展所必须考虑的一个重要因素。薪酬制度是企业人力资源管理理论的重要组成部分,每个企业都有自己的一套薪酬管理体系,但却没有一个企业会对自己的薪酬体系感到满意,薪酬不是激励员工的唯一方法,但却是一个重要的方法,对于企业来说他是一把“双刃剑”。使用得当就能吸引人才,留住人才,使用不当则可能造成人才的流失,阻碍企业的发展,因此,建立一套科学合理的薪酬体系对企业来说是至关重要的。

     1薪酬的概念及分类

    所谓薪酬,就是指员工由于就业所得到的所有各种货币以及实物报酬的总和。其实质是一种公平的交易或交换关系,是员工在向单位让渡其劳动使用权后获得的报酬。上世纪90年代以来,随着市场经济体制的建立和完善,企业作为市场主体的逐步确立,我国企业的薪酬实践也经历着从国家直接对员工的行政性工资分配到市场化薪酬制度的转变。薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要方面,也是与激励联系最紧密的一个部分,合理的薪酬制度能激发员工的潜能,提升企业的竞争力。虽然激励员工的手段有很多种,但合理的薪酬激励制度却是激励员工的一个重要的方法。

[1] [2] 下一页

企业管理人才激励下载如图片无法显示或论文不完整,请联系qq752018766
设为首页 | 联系站长 | 友情链接 | 网站地图 |

copyright©lwfree.cn 六维论文网 严禁转载
如果本毕业论文网损害了您的利益或者侵犯了您的权利,请及时联系,我们一定会及时改正。