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绩效考核英文文献资料翻译及参考文献Performance Assessment

更新时间:2010-6-29:  来源:毕业论文

绩效考核英文文献资料翻译及参考文献
绩效考核Performance Assessment在学校,考试是不是促使学生努力学习的一个重要手段?答案是肯定的。对学生进行考试,并公布成绩,会激发学生更努力学习,以争取好的成绩。相反,如果不进行考试,或者只是将成绩评定为及格和不及格两个等级,学习对学生来说就是本文来自六维论文网无所谓的事了,或者只要能使自己及格就可以了。
同样的道理也适用于企业,对员工的工作进行评定就是绩效考核。绩效考核的激励作用表现为,考核成绩优秀者因为自己的工作业绩和行为得到领导和同事的肯定,或得到奖励而倍受鼓舞,考核成绩不佳者则会感到不快和一定的压力,其他人则会因为这两种人的不同感受而受到感染。以此来达到促使员工努力取得良好绩效的目的。毕业论文http://www.lwfree.cn棒的作用一样,绩效考核对管理者和员工的行为也具有导向作用。绩效考核考什么,管理者就重视什么,员工就做什么;不考核的,则管理者忽视,员工也就不做。在学校,对学生学业的要求相对较简单,通过考试也能较准确地反映学生学业的完成情况(现在强调素质教育情况就复杂些了),但在企业里,对员工工作的要求往往是多方面的,对员工工作进行考核也比学校考试要复杂得多。如果不能全面考核对员工工作的多方面要求,就会使员工忽视应该进行的工作和创造性的工作;如果不能真实准确地评价员工的工作,不仅使绩效考核本身归于失败,而且还会带来其它负面影响。
5.1绩效考核内容
如同学校考试对教学的指挥棒作用一样,绩效考核的内容对员工的行为也有着重要的影响。绩效考核应该考核些什么?三个最常见的内容是:工作业绩、工作行为和个人特质。
5.1.1  工作业绩
大多数企业更关注的是员工的工作业绩,而不是员工的特点和他在工作中表现出来的行为,因此,考核工作业绩是绩效考核中的一个最主要的内容。考核工作业绩引导员工把自己的工作目标直接指向企业的目标。
当工作业绩能够被量化,或可衡量时,如销售额、开发新客户数量、产量、生产效率、不良品率等,无疑应将工作业绩作为重点考核的内容。但将工作业绩片面地理解为产出结果则会带来一些问题。首先,超出员工个人控制范围的因素可能会影响他的业绩。比如,考核生产工人的业绩时,不应当忽视一些机器比其它机器新的事实;考核销售员的业绩时,不应当忽视不同地区销售潜力不同的事实。让员工为这些他们能力所不能控制的因素负责是不公平的。此外,仅仅关注产出结果可能会鼓励员工的短期行为,而忽视长期后果。比如,生产部门的员工可能会为了增加产出而忽视对设备的维护。
实际上,任何工作都会与他人相关,仅仅考核产量和销售额是不够的。如果除产出结果之外的因素也是重要的,就应当把它们加到考核内容中。通常情况下,产出结果和实现结果的方法或过程都应当在绩效考核中得到关注。
5.1.2  工作行为
在许多情况下,很难确定可以直接归结为员工工作的具体结果,对于职能岗位人员和工作属于群体工作一部分的员工来说尤为如此。在后一种情况下,群体的绩效可能易于评价,但群体中每个成员的贡献很难甚至不可能清楚地区分开来。在这样的情况下,对员工的工作行为进行考核就是很自然的事了。
好的产出结果毕业论文http://www.lwfree.cn接受的,指明了员工的工作职责。有时候对工作行为进行考核比对产出结果进行考核更全面,也更准确,它不仅考核的是员工能控制的因素,而且还阐明了员工应该采取哪些措施去达到好的产出结果。
5.1.3  个人特质
个人特质是指一个人在不同情境下表现出来的一些持久稳定的特点,例如诚实、忠诚、可靠、顺从、态度好、进取心、责任感、勤劳、合作、勇气、雄心、经验丰富、害羞、萎缩、懒惰等等。个人特质是三个考核内容中最弱的一个,但应用却很广泛。之所以说它比工作业绩和工作行为弱,是因为它离工作绩效最远,像忠诚、可靠、态度好、勤劳、经验丰富这样的特质并不一定与良好的绩效高度相关。但不能忽视的事实是,个人特质经常被用作员工绩效考核的标准。在很多情况下,个人特质甚至在绩效考核中发挥着关键的作用,员工因自身具备的一些个人特质而得到领导的赏识,绩效考核不过是在为这种赏识寻找依据。
个人特质与工作绩效之间的关系中有一个中间变量——工作要求,应该重视个人特质与工作要求的协调一致。员工对工作的满意度和流动倾向性取决于其个人特质与职业环境的匹配程度,当个人特质与职业相匹配时,则会带来较高的满意度和较低的流动倾向,进而带来较高的工作绩效。
5.2考核信息的来源
应该由谁来对员工进行绩效考核?似乎当然应该是员工的上司。理由是管理者的一项重要工作就是评价下属的工作,由于管理者对下属的绩效负有责任,只有由他们来对员工进行绩效考核才有意义。但这种逻辑可能错了,实际上仅由上司来做这项工作是不够的,结合其他人的评价,考核结果才更全面和准确。
5.2.1  上司考核
虽然仅由上司来考核绩效不充分,但上司仍然是进行绩效考核的最重要人选。通常情况下,上司拥有对下属工作进行评价和奖励的权利,那么由决定奖励的人来进行绩效考核就是合理的,也才能引起员工足够的重视。评价下属的工作是上司权力的体现,如果上司不能评价员工的工作,那还要上司做什么?
但上司进行绩效考核却也存在不容忽视的缺陷。上司的考核通常会受到偏见的不良影响,导致较低的可信度。上司的考核很大程度上本文来自六维论文网取决于他认为员工的工作应该怎样做而不是事实上做得怎样。上司通常要考虑对员工进行考核的后果,这导致上司的考核是一个情感化的过程,因此而削弱了考核的客观性和准确性。员工也常常认为上司对他们工作的评价是带有主观性和偏见的。
5.2.2  同事考核
这里说的同事包括被考核者所在团队或部门的其他成员,或组织内与被考核者不在同一部门但处于相同层次并与被考核者经常有工作联系的人员,这后一种人有时被称为被考核者的内部顾客。同事考核通常要比其他人进行的考核可信度更高。
同事能获得比其他考核者更多的与工作相关的信息,他们对被考核者的工作绩效更能有一个综合的看法。上司经常看到的是员工充分展示的他们的优点,而1382

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